Korte termijn besparingsmaatregelen versus duurzaam HR-beleid
Wie durft nog te zeggen dat organisaties en medewerkers niet flexibel moeten zijn. De crisis heeft ons zo snel te pakken dat de managementslogans van enkele maanden geleden plots niet relevant meer lijken te zijn. HR-managers hadden vorig jaar hun mond vol van de War for Talent en de schaarste op de arbeidsmarkt met oplossingen als Employer Branding en creatieve wervingscampagnes. Nu spreekt men over aanwervingsstop en duizenden vrijgekomen arbeidskrachten wegens afslankingen.
Aantrekken van talent?
Wat betekent deze crisis nu voor het aantrekken van talent als onderdeel van een strategisch talent management?
De helft van de organisaties (51,2%) wil minder aanwerven omwille van de recessie. Heeft een organisatie toch een vacature, dan vullen ze die de komende maanden vooral via een intern wervingskanaal in. Opvallend is ook dat 46.4% van de organisaties die iets willen doen met de functies van de medewerkers zeggen meer medewerkers in te gaan schakelen in een andere functie.
Deze gegevens, minder aanwervingen, meer intern werven en schuiven met medewerkers, tonen des te meer aan dat nu een goed talent management loont. De aanwezige competenties en talenten kunnen identificeren is nú cruciaal niet alleen om te weten welke sleutelfiguren je wil behouden bij een ontslaggolf maar ook om mensen flexibel te kunnen inzetten op andere jobs bij het tijdelijk stilvallen van bepaalde produktielijnen of het wegvallen van andere taken.
Sleutelcompetenties
Elke organisatie moet weten welke competenties ze nodig heeft om de crisis te overleven maar eveneens een duidelijk zicht hebben op welke competenties cruciaal zijn om na de recessie de uitgestippelde missie en strategie waar te maken. Deze sleutelcompetenties moet men definiëren en daarna gaan ontdekken binnen en buiten de organisatie. Men zal medewerkers met die talenten moeten behouden en nieuwe aantrekken.
Hebben organisaties een zicht op de aanwezige talenten?
Het is zeker dat men, zonder te weten welke competenties men in huis heeft, een grote kans heeft de verkeerde mensen te laten gaan indien het nodig is. Of het gaat om een grote afslankingsoperatie of kleinere ingrepen, er wordt te vaak gegrepen naar LIFO of FIFO-principes. De oudste werknemers worden met brugpensioen gestuurd of de laatst bijgekomen, en dus meestal jongere, werknemers worden bedankt. Maar men weet niet of bij deze groepen niet juist die sleutelcompetenties zitten die nodig zijn voor de toekomst.
Hoe intern talent identificeren?
Hoe kan je talenten van medewerkers te weten komen? Communicatie en observatie zijn daarin cruciale tools. Leidinggevenden zijn de tussenpersonen tussen HR of de zaakvoerder en de medewerker. Wees aanwezig op de vloer. Kijk en luister naar je medewerkers. Praat met hen over wat hen interesseert en motiveert, ook buiten de werktijd. Laat hen eens een project uitwerken of een bijkomende taak en kijk hoe ze het er van af brengen. Maar zorg dat al die informatie niet enkel in het hoofd van de leidinggevende blijft. Bouw aan een eenvoudig en duidelijk registratiesysteem. Deze belangrijke informatie die bij de leidinggevende ligt wordt objectief best getoetst of ondersteund door tests, assesments of formele evaluatiemomenten (o.a. funktioneringsgesprek).
Nu talent aantrekken of nog even wachten?
Vele bedrijven zullen nu niet gaan aanwerven. Ze zullen eerder eventuele vacatures intern invullen. Wacht echter niet te lang met je terug naar de arbeidsmarkt te begeven. Zodra de economie aantrekt beginnen je concurrenten en bedrijven in de buurt terug aan te werven en zijn de besten van de arbeidskrachten die in recessietijd vrijkwamen, heel snel weer weg. Want de vrijgekomen arbeidskrachten zijn niet allemaal diegene die andere organisaties graag kwijt wilden. Het zijn misschien mensen die voor uw organisatie wel voldoende getalenteerd zijn of die in de vorige organisatie simpelweg de duurste of laatst bijgekomen medewerkers waren.
Verzorg uw werkgeversimago (employer brand) ook tijdens deze moeilijke maanden want een slecht gelopen afslankingsprocedure of te weinig communicatie over wijzigingen zal snel van mond tot mond doorverteld worden door uw medewerkers aan potentiele nieuwe medewerkers. Wacht dus niet tot de economie helemaal terug op dreef is maar investeer, voor zover u kan, nu al in het spreken met spontane kandidaten en tracht de besten van hen in je bedrijf een plaats te geven.
* Cijfers uit Recessieonderzoek van SD Worx.