Met z’n allen op zoek naar kostenbesparingen
Vandaag gaat elke ondernemer op zoek naar een manier om kosten te besparen en op die manier financiële en sociale drama’s te vermijden. Knippen in het opleidingsbudget is een gemakkelijke manier, en ook zeer voor de hand liggend, om te besparen. Men stelt bijvoorbeeld het lang geplande talenbad voor die twee secretaresses nog wel een jaartje uit. De verkoper kan dit jaar niet de tweedaagse commerciële training volgen en de operationele directeur moet zijn inschrijving voor dat langlopende managementtraject opzeggen. Is dit een goede beslissing? Zijn er alternatieven om de ontwikkeling van de talenten van uw medewerkers toch niet helemaal stil te leggen?
Meer opleiding of minder opleiding?
Uit het recessieonderzoek van SD Worx blijkt dat 79,5 procent van de HR-managers sleutelt aan het opleidingsaanbod als maatregel in deze tijden van crisis. Opleidingen vormt daarmee het HR-onderdeel waarop het grootste aantal bedrijven ingrijpt als het moeilijk gaat.
Sommige organisaties maken van de recessie gebruik om hun medewerkers meer opleidingsuren te laten volgen, terwijl andere minder opleidingsuren inplannen. De enen investeren in hun opleidingen en talent of gebruiken opleiding om de tijd die bij vaste medewerkers is vrijgekomen omwille van de crisis op te vullen. De anderen beschouwen het als een besparingspost. Al zou het ook kunnen dat bij deze laatste organisaties hetzelfde werk juist met minder medewerkers gedaan moet worden, zodat er geen ruimte is voor opleiding.
Functieverbreding als leeropportuniteit
Wat vast staat is dat bedrijven door de crisis gedwongen worden medewerkers meer en meer in te schakelen in andere functies of extra taken te geven. Leidinggevenden gaan bijvoorbeeld weer meer operationelere taken op zich moeten nemen. Administratieve bedienden gaan mee aan prospectie doen. Operatoren moeten onderhoud erbij nemen. Deze verschuivingen in taakinhoud zijn leeropportuniteiten. De werkgever komt te weten welke andere, nieuwe vaardigheden zijn medewerkers kunnen opnemen. De werknemer leert bij door andere dingen te doen, door zijn job vanuit een ander perspectief te zien en eventueel door terug dichter bij de vloer of de operationele taken te komen staan.
Dit soort van jobverbreding of projectwerk is door de recessie misschien een noodzaak geworden maar wordt nog veel te weinig bewust gebruikt door organisaties als vorm van talentontwikkeling of om de inzetbaarheid van medewerkers te verhogen.
Externe en interne opleidingen in klasverband zijn nog steeds de meest gebruikte vorm van talentontwikkeling (77.3%). Daarnaast ziet de organisatie het al-doende-leren als een belangrijke manier van ontwikkeling (64.9%). Coaching door de leidinggevende wordt volgens de organisaties beduidend meer aangewend (56.9%) dan coaching door ervaren collega’s (35.5%). Organisaties benutten de ervaring van een andere medewerker dus niet voldoende om anderen te ontwikkelen (cartoon). En nog net geen derde (31.9%) van de organisaties zegt projectwerk of extra taken als een vorm van ontwikkeling te gebruiken.
Leren krijgt een ander gezicht tijdens de recessie
De ideale manier om aan talentontwikkeling te doen is natuurlijk niet standaard. Elke organisatie heeft zijn noden en elke medewerker heeft zijn noden én zijn leerstijl. De ene zal liever een boek lezen of een les volgen terwijl de ander meer leert door uit te proberen en te testen. Het volledig stopzetten van opleidingen om te besparen en dus alle ontwikkeling intern organiseren via functieverbreding en coaching door collega’s en leidinggevenden kan onder een aantal voorwaarden. Communiceer duidelijk dat het gaat om een tijdelijke maatregel. Zorg dat er toch nog voldoende zuurstof van buitenaf de organisatie binnenkomt. Dit kan in de vorm van een externe opleiding maar ook bijvoorbeeld via netwerken met andere organisaties of vakspecialisten. Om echte leereffecten te halen uit de extra taken en projecten is het belangrijk ook formeel bij de leerimpressies stil te staan. Laat je medewerkers noteren wat ze leerden en bespreek dit met hen. Volg op en geef feedback tijdens en na de periode waarin een andere functie of taak werd opgenomen.
In crisistijd is het verstandig toch te blijven investeren in talentontwikkeling niet alleen om uw sleutelfiguren te blijven boeien zodat ze niet onmiddellijk na het heropleven van de arbeidsmarkt uw organisatie verlaten maar ook om de vaardigheden van uw medewerkers op peil te houden zodat zij, en dus ook uw organisatie, klaar staan om de uitdagingen na de crisis het hoofd te bieden.
* Cijfers uit Recessieonderzoek van SD Worx.